РАБОТА ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ, ПРОЦЕДУРА НУМЕРАЦИИ ПРИКАЗОВ, УВОЛЬНЕНИЕ НЕРАДИВОГО СОТРУДНИКА…

– В соответствии с пунктом 2.12 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек (утверждена, зарегистрирована Министерством занятости и трудовых отношений и Министерством юстиции Республики Узбекистан 29.01.1998 г. № 402) сведения о работе по совместительству вписываются в трудовую книжку работодателем по основному месту работы, на основании письменного заявления работника, в соответствии с приказом работодателя, принявшего работника на работу по совместительству. Это имеет и практическую целесообразность для того, чтобы была возможность определить срок подачи заявления и подтвердить согласие и волю работника на внесение записей.

– Номер трудового договора не относится к обязательным сведениям, предусмотренным статьей 73 Трудового кодекса. Действующими нормативными правовыми актами не регламентирована процедура нумерации трудовых договоров. Как правило, в практике используется система, при которой номер трудового договора состоит из собственного номера договора и цифр, обозначающих год его заключения. Например, трудовому договору, заключенному в марте 2009 года, присваивается номер 16/01-2020. Таким образом, нумерацию трудовых договоров в следующем году можно начинать заново. Данный пример носит рекомендательный характер и не обязателен к применению. Каждый работодатель самостоятельно решает вопросы, касающиеся порядка нумерации и сроки ее обновления, и устанавливает те правила, которые считает для себя наиболее приемлемыми. Поэтому работодатель своим локальным актом (приказом, распоряжением, положением о делопроизводстве) вправе установить порядок нумерации и сроки, в которые нумерация будет начинаться и вестись заново. Этот документ будет являться обязательным для применения в пределах отдельно взятой организации.

– Нет, не должен. В соответствии с частью пятой статьи 82 Трудового кодекса, работодатель должен лишь ознакомить работника с этим приказом, но обязательно под роспись.

– Трудовой кодекс не содержит норм, определяющих форму соглашения сторон о прекращении трудового договора по пункту 1 части первой статьи 97 Трудового кодекса. Однако для работодателя предпочтительнее письменная форма в виде заявления работника, в которой будет зафиксирована договоренность сторон. Это заявление будет лучшим доказательством того, что соглашение сторон имело место в действительности в случае возникновения трудового спора.

Заявление должно содержать просьбу дать согласие на прекращение трудового договора по соглашению сторон. В случае согласия работодателя и соответствующей резолюции на заявлении работника, соглашение сторон считается достигнутым.

Однако существует и другой вариант – заключение дополнительного соглашения.

– Согласно статье 154 Трудового кодекса, работодатель, независимо от своего финансового состояния, обязан в сроки, определяемые статьей 161 Трудового кодекса, оплатить работнику выполненную им работу в соответствии с установленными условиями оплаты труда.

Трудовой кодекс не содержит нормы, позволяющей не начислять работнику заработную плату, в том числе за те периоды, когда вновь созданная организация не осуществляет никакой коммерческой деятельности.

ВАЖНО! Каждый работник, с которым заключен трудовой договор, имеет право на выплату ему заработной платы и отказ от этого права кодексом не предусмотрен.

Исходя из сказанного, следует, что любой отказ работника от заработной платы является недействительным, а приказ руководства организации о невыплате заработной платы в период, когда вновь созданная организация еще не начала коммерческую деятельность, – незаконным.

– В соответствии с частью второй статьи 107 Трудового кодекса последний день, когда работник должен выйти на работу.

Пример. Сотрудник отработал последний день 31 января 2020 года. В приказе о прекращении трудового договора должно быть указано: «… трудовой договор прекращен 31 января 2020 года». Запись: «… трудовой договор прекращен 1 февраля 2020 года» будет неверной.

– Должны быть в наличии следующие документы:

– докладная записка на имя руководителя организации с описанием дисциплинарного проступка сотрудника;

– акт о появлении сотрудника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;

– протокол медицинского освидетельствования;

– приказ (распоряжение) об отстранении сотрудника от работы;

– объяснительная записка сотрудника или акт об отказе от дачи объяснений.