ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ, ФОРМА ГРАФИКА ОТПУСКОВ, ПОВЫШЕНИЕ ПО СЛУЖБЕ

– Как правильно составить должностную инструкцию?

– После того как руководитель примет решение о разработке должностных инструкций, ответственному сотруднику кадровой службы необходимо:

– составить схему штатной структуры организации («карту предприятия»), а если она уже имеется – изучить ее;

– подготовить положение о разработке должностных инструкций, в котором описать все необходимые для этого процедуры. Также следует составить план-график выполнения работ, в котором необходимо учесть, что положение об отделе и должностные инструкции его сотрудников это единый пакет, который согласовывается и утверждается одновременно;

– разработать положение о подразделении, в котором по аналогии с должностной инструкцией должны быть такие разделы, как «Общие положения», «Цели и задачи отдела» и т. д.

При разработке инструкций могут понадобиться следующие материалы:

– внутрикорпоративные документы, в которых отражена стратегия юридического лица, приведены схемы организационных связей, определены полномочия сотрудников и т. д.;

– типовые формы должностных инструкций.

Непосредственно разработкой должностных инструкций занимаются либо специалисты кадровой службы, либо руководители подразделений. Зачастую это совместный проект, т. к. обязанности сотрудников определяет, прежде всего, их непосредственный начальник (или сам директор компании, если она небольшая и в ней нет разделения на отделы), а кадровая служба систематизирует эту информацию, вписывает ее в корпоративную форму должностной инструкции и придает ей законченный вид.

Если документ разрабатывается кадровой службой, его необходимо также согласовать с руководством соответствующего подразделения или лицом, курирующим данное направление деятельности предприятия. Очень важно, чтобы инструкция была согласована с юристами организации.

При разработке документа лучше придерживаться простых коротких формулировок, не допускающих двусмысленного толкования. Например, в инструкции на должность руководителя кадровой службы не стоит писать громоздкие фразы типа: «Организовывает работу отдела в соответствии с общими целями развития предприятия и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников».

Информацию лучше разбить на части и указать цель должности в соответствующем разделе, а в функциональных обязанностях написать, например, так: «организовывает и контролирует работу отдела». Если в организации существует положение о проведении оценки работы персонала, о штрафах и премировании и т. д., то дублировать все это в инструкциях не надо. Достаточно лишь упомянуть, что сотрудник в своей работе руководствуется перечисленными документами.

Должностные инструкции для всех позиций должны быть выдержаны в едином корпоративном стиле и содержать одинаковое количество разделов с аналогичными названиями.

Согласованную и утвержденную инструкцию заверяют печатью организации, нумеруют, прошнуровывают и хранят в отделе кадров в соответствии с установленным порядком делопроизводства. Один экземпляр (заверенную копию подлинника), вручают самому сотруднику. Вторую заверенную копию отдают руководителю соответствующего отдела.

Должностные инструкции становятся обязательными для выполнения сотрудниками после их утверждения руководителем. С текстами должностных инструкций работников необходимо ознакомить под подпись.

Инструкция может действовать годами, если она составлялась не на конкретного человека, а на должность. Ее корректировка требуется лишь в отдельных случаях, например, при изменении функций или названия должности, переименовании организации или структурного подразделения и т. д. Если вместо одного сотрудника должность занимает другой, а функции при этом не меняются, то вновь прибывшего необходимо под подпись ознакомить с уже имеющейся должностной инструкцией. Для внесения в документ корректировок и дополнений руководитель предприятия издает соответствующий приказ, который доводится до работников также под расписку.

Предусмотрено ли Трудовым кодексом обязательное составление графиков отпусков? И есть ли какая-нибудь их унифицированная форма?

– Требование об обязательном наличии графика отпусков у любого юридического лица содержится в статье 144 Трудового кодекса Республики Узбекистан, согласно которой, очередность предоставления ежегодных отпусков определяется графиком, утверждаемым до начала календарного года работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом или иным представительным органом работников.

Унифицированной формы графика отпусков не существует.

– Как правильно оформить перевод сотрудника, работающего по трудовому договору, на вышестоящую должность – составить дополнительное соглашение или расторгнуть договор в связи с переводом и заключить новый договор на новую должность?

– Трудовым законодательством строго регламентированы основания, по которым можно прекратить трудовой договор с работником. Трудовой кодекс не предусматривает увольнение работника в связи с его переводом на вышестоящую должность в той же организации.

Если в процессе трудовой деятельности работник принимает предложение занять на постоянной основе в организации другую должность, то это необходимо квалифицировать как предложение к переводу работника на другую работу. Такой перевод предусмотрен статьей 92 Трудового кодекса Республики Узбекистан.

Перевод на другую работу на постоянной основе допускается только с письменного согласия работника. Запрещается переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации необходимо осуществить перевод работника на другую работу, заключив дополнительное соглашение о внесении изменений в трудовой договор.

Перевод на другую постоянную работу оформляется приказом работодателя. Основанием для издания приказа о переводе на другую постоянную работу являются изменения, внесенные в трудовой договор, заключенный с работником.

Приказ о постоянном переводе на другую работу издается в точном соответствии с содержанием изменений, внесенных в трудовой договор, и работник уведомляется о нем под расписку (статья 96 Трудового кодекса).

ВАЖНО!!! С 1 января 2020 года все трудовые отношения необходимо регистрировать в Единой национальной системе труда (ЕНСТ) согласно Постановлению Президента «О мерах по внедрению межведомственного аппаратно-программного комплекса «Единая национальная система труда» всем работодателям, в том числе частным предприятиям и индивидуальным предпринимателям. Начиная с 1 января 2020 года в Единую национальную систему труда необходимо будет вносить и информацию о дополнительных соглашениях к трудовым договорам. Но прежде чем внести информацию об изменении трудового договора, нужно внести и зарегистрировать сам трудовой договор, а затем дополнительное соглашение к договору.


TELEGRAM: 👉https://t.me/soliq_plus

🔰FACEBOOK: https://fb.com/Soliqplusuz



Барча ҳуқуқлар ҳимояланган. Сайтдан маълумот олинганда манба кўрсатилиши шарт.
Условия использования материалов: Все права защищены законами Республики Узбекистан о средствах массовой информации и об авторском праве и смежных правах.

1) Необходимо поставить голубой линк к слову «Soliq plus / Налоги плюс» и направить на наш телеграм канал https://t.me/soliq_plus
2) Неосведомленность об этих правилах не освобождает от ответственности, зафиксированной в соответствующих законодательных актах.