ОТГУЛ, ОТПУСК, ЛЬГОТНЫЕ УСЛОВИЯ ТРУДА

– Как перевести беременную на льготные условия труда?

– Чтобы, согласно части первой статьи 226 Трудового кодекса, беременную женщину в соответствии с медицинским заключением и по ее заявлению перевести на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе, надо выполнить следующие процедуры.

Во-первых, работнице необходимо подать письменное заявление с просьбой перевести ее на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов. Основанием для него послужит прилагаемое к обращению соответствующее медицинское заключение. Как правило, работница заявляет общую просьбу о переводе без указания конкретной работы (должности), но может и указать ее.

Во-вторых, необходимо в установленном у работодателя порядке зарегистрировать заявление работницы и медицинское заключение. Например, в журналах регистрации заявлений работников и медицинских документов.

В-третьих, следует определить место работы (должность), на которое работницу можно перевести. Оно не должно быть противопоказано по состоянию здоровья. Получить согласие работницы на перевод на конкретную работу (должность).

Если вопрос с переводом нельзя решить сразу, то будущую маму нужно освободить от работы с сохранением среднего заработка. Согласно части второй статьи 226 Трудового кодекса Республики Узбекистан, до предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Предложение оформляется в двух экземплярах и регистрируется у работодателя в установленном порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам. Один его экземпляр вручается работнице. На втором, который остается у работодателя, она пишет, что с предложением ознакомлена, один экземпляр его получила, ставит дату получения, расписывается. Если работница соглашается на предложенный ей перевод, то она может проставить «согласительную запись» на предложении работодателя либо написать заявление о согласии на перевод, которое регистрируется у работодателя в установленном порядке.

При отказе работницы получить предложение, ознакомиться с ним, поставить свою подпись рекомендуется составить соответствующий акт, который заверяется подписями составителя и работников, присутствовавших при отказе. Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке.

В-четвертых, надо ознакомить работницу под роспись с должностной инструкцией по новой должности, иными локальными нормативными актами, связанными с ее новой трудовой деятельностью. Законодательно порядок такого ознакомления не определен. Можно к локальному нормативному акту подшить листы, на которых работница ставит подпись, подтверждающую, что она ознакомлена с документом, и дату ознакомления. Можно вести журнал ознакомления с локальными нормативными актами, в котором работница, указав наименование локального акта, своей подписью и датой подтверждает факт ознакомления.

В-пятых, требуется издать приказ о переводе работницы на другую работу с сохранением ее среднего заработка. В нем необходимо указать срок перевода, наименование новой работы и должности, причины перевода и дату, с которой работник считается переведенным (часть третья статьи 96 Трудового кодекса). Кроме того, он должен содержать указание об оплате ее труда на новом месте – не менее среднего заработка на прежней работе (должности). Основанием для такого приказа являются заявление и медицинское заключение (часть четвертая статьи 96 ТК РУз). Затем следует зарегистрировать приказ, например, в журнале регистрации приказов.

В-шестых, нужно обязательно ознакомить работницу с приказом под роспись.

И в-седьмых, внести в трудовую книжку запись о временном переводе работницы на другую работу в случае поступления от нее просьбы об этом (часть третья статьи 81 ТК РУз). В настоящее время вносится запись уже в электронную трудовую книжку.

– Второй год я не могу уйти в отпуск, потому что работодатель не отпускает, объясняя тем, что меня не кем заменить. Правомерно ли это?

– Данные действия со стороны работодателя неправомерны. Трудовое законодательство не предоставляет работодателям права по каким-либо основаниям не отпускать работника в трудовой отпуск. Он должен предоставляться ежегодно до окончания того рабочего года, за который предоставляется (часть пятая статьи 143 Трудового кодекса). При этом право на использование ежегодного основного отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя (часть первая статьи 143 Трудового кодекса).

Если же возникает такая ситуация, когда работодатель не может из-за производственной необходимости предоставить отпуск полностью в текущем году, с согласия работника часть его, превышающая 12 рабочих дней, может быть перенесена на следующий рабочий год, в течение которого она подлежит обязательному использованию (часть шестая статьи 143 Трудового кодекса).

– Может ли работница взять декретный отпуск в случае усыновления ребенка?

– Усыновленные дети во всех личных и имущественных правах приравниваются к родным детям усыновителя (статья 165 Семейного кодекса Республики Узбекистан).

В соответствии со статьей 235 ТК РУз лицам, усыновившим новорожденных детей непосредственно из родильного дома, предоставляется отпуск на период со дня усыновления и до истечения 56 календарных дней со дня рождения ребенка (при усыновлении двух новорожденных детей и более – 70 календарных дней) с выплатой за этот период пособия по государственному социальному страхованию. Кроме этого, по желанию усыновителей им предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста двух лет с выплатой за этот период пособия в порядке, установленном законодательством, и дополнительный отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (статья 234 ТК РУз).

– Может ли работодатель предоставить работнику отгул 21 июля (вторник) за работу в выходной день 26 июля (воскресенье)?

– Нет. Потому что отгул использовать заранее нельзя. Сначала работник должен его отработать и у него должно возникнуть право на него, а не наоборот (статья 157 ТК РУз). Оплата труда за работу в выходной день производится не менее чем в одинарном размере. Если же работник за работу в выходной день не желает брать отгул, то работодатель обязан оплатить ее не ниже чем в двойном размере.

ВАЖНО! Работодатель вправе привлечь к работе в выходной день работника только с его согласия.


TELEGRAM: 👉https://t.me/soliq_plus

🔰FACEBOOK: https://fb.com/Soliqplusuz



Барча ҳуқуқлар ҳимояланган. Сайтдан маълумот олинганда манба кўрсатилиши шарт.
Условия использования материалов: Все права защищены законами Республики Узбекистан о средствах массовой информации и об авторском праве и смежных правах.

1) Необходимо поставить голубой линк к слову «Soliq plus / Налоги плюс» и направить на наш телеграм канал https://t.me/soliq_plus
2) Неосведомленность об этих правилах не освобождает от ответственности, зафиксированной в соответствующих законодательных актах.