ВСЕ ЛИ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА, ПРОПИСАННЫЕ РАБОТОДАТЕЛЕМ, ПРАВОМЕРНЫ?

Бывает так, что уволенный и обиженный сотрудник намеренно устраивается к конкуренту, разглашает сведения о бизнес-процессах предыдущего работодателя и сманивает других. Действующее законодательство не защищает организации от таких случаев, поэтому многие компании заставляют работников подписывать «обязательства о неконкуренции и непереманивании». Насколько правомерны данные действия со стороны работодателя, рассмотрим более подробно.

Что же представляет собой обязательство о неконкуренции и непереманивании? Это обязательства, предусматривающие чаще всего три ограничения для работника. Первое – не вести собственную деятельность, которая конкурирует со сферой бывшего работодателя. Второе – не трудоустраиваться к конкуренту или воздерживаться от участия в его деятельности в любом другом качестве. Например, в качестве консультанта, участника, партнера или подрядчика. Третье – не склонять работников бывшего работодателя к увольнению и не способствовать их трудоустройству к конкуренту.

ПРИМЕР ФОРМУЛИРОВКИ:

«В течение срока действия настоящего Договора работник обязан не совершать следующие действия:

● быть связанным, иметь интерес и каким-либо иным образом участвовать (в особенности в качестве сотрудника или консультанта) в деятельности любой компании, чья деятельность конкурирует с деятельностью работодателя;

● иметь доли участия в какой-либо компании, конкурирующей с работодателем;

● оказывать содействие третьим лицам при открытии организаций и/или осуществлении ими конкурирующей с работодателем деятельности;

● не переманивать и не пытаться переманить каких-либо работников работодателя».

Обычно такое обязательство включают в трудовой договор или отдельное гражданско-правовое соглашение. Оно действует в течение срока трудового договора или определенный период после увольнения, чаще всего 6–12 месяцев. В договоре может быть вознаграждение за соблюдение этого обязательства, а также санкции за его нарушение.

Однако обязательство работника о неконкуренции, которое включили в трудовой договор, в том числе в качестве приложения или допсоглашения к нему, не подлежит применению.

Прежде всего потому, что оно противоречит Конституции, которая устанавливает право на труд, право свободно распоряжаться способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Также обязательство противоречит Трудовому кодексу Республики Узбекистан, который устанавливает принцип свободы труда, то есть свободы выбора места работы. В трудовых договорах не должно быть условий, которые ограничивают права или снижают уровень гарантий работников по сравнению с нормами трудового права. Если такие условия есть, они не применяются.

Если же включить обязанность не вести собственную конкурирующую деятельность и не переходить к конкуренту в гражданско-правовой договор, то это противоречит принципу свободы договора, закрепленному Гражданским кодексом Республики Узбекистан. В частности потому, что ограничивает возможность конкурента заключить с бывшим работником другой компании соглашение о привлечении его как консультанта, участника, партнера или подрядчика.

Что касается последствий, организация не сможет привлечь работника к ответственности за нарушение обязательства или взыскать с него выплаченное вознаграждение, поскольку суд откажет в иске.

Кроме того, трудовая инспекция может посчитать, что включение в трудовой договор положений о неконкуренции нарушает закон. Организации будет выдано обязательное предписание об устранении нарушений или ее руководителя могут привлечь к административной ответственности по статье 49 Кодекса Республики Узбекистан об административной ответственности с наложением штрафа.

Чего не скажешь об обязательстве не переманивать сотрудников – оно не противоречит закону. Законодательство не ограничивает человека трудоустраиваться куда ему заблагорассудится, в частности, в конкурирующую фирму, а также не запрещает конкуренту принимать этих людей на работу или привлекать в другом качестве. Но оно возлагает обязанность исключительно на работника компании не предпринимать инициативных действий. Например, не помогать коллеге трудоустраиваться к конкуренту.

Но тут важен один момент – факт ухода, в том числе массового, работников и клиентов к конкуренту не считается достаточным доказательством вины бывшего сотрудника.

ВАЖНО! В случае судебного спора организации необходимо доказать, что он совершал конкретные инициативные действия, в том числе доказать их содержание. Например, то, что сотрудник звонил, рассылал письма или сообщения, встречался с коллегами или клиентами и обсуждал с ними переход к конкуренту.

Доказать это сложно без помощи участников процесса переманивания. Проблема в том, что эти участники не склонны содействовать бывшему работодателю и подтверждать в суде, что их переманил бывший сотрудник компании.

Работник может добровольно исполнить обязанность о непереманивании. Но с практической точки зрения сомнительно привлечь работника к ответственности за нарушение такого обязательства. Если исходить из судебной практики, то труднее всего в данных делах доказывать факт, что бывший работник совершил какие-то действия, чтобы переманить текущих сотрудников или клиентов, а не что они ушли сами .


TELEGRAM: 👉https://t.me/soliq_plus

🔰FACEBOOK: https://fb.com/Soliqplusuz



Барча ҳуқуқлар ҳимояланган. Сайтдан маълумот олинганда манба кўрсатилиши шарт.
Условия использования материалов: Все права защищены законами Республики Узбекистан о средствах массовой информации и об авторском праве и смежных правах.

1) Необходимо поставить голубой линк к слову «Soliq plus / Налоги плюс» и направить на наш телеграм канал https://t.me/soliq_plus
2) Неосведомленность об этих правилах не освобождает от ответственности, зафиксированной в соответствующих законодательных актах.