КАК БОРОТЬСЯ С СИСТЕМАТИЧЕСКИМИ ОПОЗДАНИЯМИ

Опоздание на работу без уважительной причины является нарушением трудовой дисциплины. Такой проступок дает работодателю повод наложить на непунктуального работника дисциплинарное взыскание, а при систематических опозданиях даже уволить. Но если цель не в том, чтобы уволить работника, а в том, чтобы стимулировать его соблюдать режим рабочего времени, то самый эффективный метод – наказание деньгами.

За нарушение трудовой дисциплины работодатель вправе применять к работнику штраф в размере не более тридцати процентов среднего месячного заработка. Правилами внутреннего трудового распорядка могут быть предусмотрены случаи наложения на работника штрафа в размере не более пятидесяти процентов среднего месячного заработка (статья 181 Трудового кодекса Республики Узбекистан).

Но мы рассмотрим несколько иной вариант, практикуемый во многих организациях, в которых система оплаты труда включает в себя премирование, законный аналог штрафов – лишение премии или снижение ее размера. Однако законным этот вариант будет лишь при правильном оформлении.

Размер оплаты труда устанавливается по соглашению между работодателем и работником. Оплата труда не может быть ниже установленного законодательством минимального размера и не ограничивается каким-либо максимумом.

Формы и системы оплаты труда, премии, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты устанавливаются в коллективных договорах, а также иных локальных актах, принимаемых работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников (статья 153 Трудового кодекса Республики Узбекистан).

Таким образом, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, а помимо должностных окладов, тарифных ставок и надбавок компенсационного характера системы оплаты труда, принятые у конкретного работодателя, могут включать в себя также надбавки, премии.

Премии представляют собой стимулирование работника за добросовестное исполнение трудовых обязанностей. Поэтому в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, как правило, определяются конкретные условия, при достижении которых работнику выплачивается премия. Ничто не мешает работодателю предусмотреть в соответствующем локальном нормативном акте в качестве одного из условий выплаты премии соблюдение работником трудовой дисциплины и отсутствие дисциплинарных взысканий (в том числе за опоздания). Можно сделать и по-другому: помимо условий, при которых работник получает право на премию, установить перечень конкретных обстоятельств, при наступлении которых работодатель вправе лишить работников премии (как вариант – за опоздание).

Законодательство не устанавливает ни минимальный или максимальный размер премий, ни порядок их начисления (в твердой сумме, в процентах и т. д.) – эти вопросы каждый работодатель решает самостоятельно, а при наличии представительного органа работников с учетом его мнения.

Следовательно, варианты и пределы снижения премии, порядок расчета понижающих коэффициентов (если таковые используются) тоже законодательством не ограничены.

Например, в положении о премировании работников может быть формулировка: «Работник может быть частично лишен премиального вознаграждения по итогам работы за месяц за нарушение трудовой дисциплины в случае объявления дисциплинарного взыскания – выговора – до 30 процентов; за опоздание на работу (без уважительной причины) или ранний уход с работы, но не более 1 часа – до 15 процентов».

⚠️Необходимо иметь в виду, что лишение или снижение премии – это не дисциплинарное взыскание, а иная мера воздействия на нарушителя трудовой дисциплины. Поэтому важно избегать в локальных нормативных актах таких формулировок, как «за опоздания работодателем могут быть применены следующие виды дисциплинарных взысканий: выговор, депремирование, увольнение».

При проверках трудовые инспекции оценивают такие формулировки как незаконное установление вида наказания (депремирование), которое не предусмотрено Трудовым кодексом. Применение мер дисциплинарного взыскания, не предусмотренных Трудовым кодексом, запрещается (статья 181 Трудового кодекса)

НАПОМНИМ! За нарушение трудовой дисциплины работодатель вправе применять к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

1) выговор;

2) штраф в размере не более тридцати процентов среднего месячного заработка. Правилами внутреннего трудового распорядка могут быть предусмотрены случаи наложения на работника штрафа в размере не более пятидесяти процентов среднего месячного заработка;

3) прекращение трудового договора.

❗️ВАЖНО! В трудовом законодательстве порядок оформления лишения или снижения премии не установлен. Поскольку сама система премирования регулируется на уровне локальных нормативных актов, лишение или снижение премии тоже должно опираться на положения соответствующих локальных актов.

Например, если, согласно локальному нормативному акту о премировании, наличие опозданий исключает начисление премии целиком, то при издании приказа о премировании за соответствующий период данного работника просто не указывают в списке тех, кто представлен к премированию.

Если в соответствии с вышеуказанным локальным нормативным актом при наличии опозданий премия начисляется с пониженным коэффициентом, то в приказе о премировании указывается пониженный размер премии в отношении работников, допустивших опоздания.

В приказе о премировании не требуется указывать данные о том, на каком основании конкретному работнику не начислена премия или снижен ее размер. Это и так прослеживается при анализе распорядительных документов за расчетный период. Если у работника были взыскания (с наличием которых связано неначисление премии), то основанием служат приказы о взысканиях. Если причина лишения или снижения премии – факт опоздания без привлечения работника к дисциплинарной ответственности, то основанием служит документальная фиксация факта опоздания.

Отдельный приказ о лишении или снижении премии не требуется.

ВОПРОСЫ–ОТВЕТЫ

❓– Можно ли лишить работника премии за опоздание без привлечения его к дисциплинарной ответственности за этот проступок?
✅– Да, можно, если соответствующее основание (опоздание без уважительной причины) предусмотрено как основание для лишения премии в локальном нормативном акте о премировании.

❓– Можно ли за опоздания лишать работников не премии, а части оклада, предусмотрев такое условие в локальном акте о системе оплаты труда?
✅– Нет, нельзя. В отличие от премии, являющейся стимулирующей выплатой, оклад является вознаграждением за выполнение трудовой функции. Трудовой кодекс не содержит оснований, позволяющих выплачивать оклад лишь при достижении определенных условий и не выплачивать его в случае не достижения таких условий.

Елена ЕРМОХИНА,
юрист-эксперт.


TELEGRAM: 👉https://t.me/soliq_plus

🔰FACEBOOK: https://fb.com/Soliqplusuz



Барча ҳуқуқлар ҳимояланган. Сайтдан маълумот олинганда манба кўрсатилиши шарт.
Условия использования материалов: Все права защищены законами Республики Узбекистан о средствах массовой информации и об авторском праве и смежных правах.

1) Необходимо поставить голубой линк к слову «Soliq plus / Налоги плюс» и направить на наш телеграм канал https://t.me/soliq_plus
2) Неосведомленность об этих правилах не освобождает от ответственности, зафиксированной в соответствующих законодательных актах.